EL TELETRABAJO EN EL PERÚ El teletrabajo, o
trabajo a distancia, aquél mediante el cual el trabajador realiza sus funciones
en un lugar diferente a su centro laboral, es una modalidad que en otros países
está siendo cada vez aceptado e implementada. Sin embargo, no es así en nuestro
país. En comparación con lo que se está haciendo en otros países, puede darnos
una idea de lo que necesitamos para elevar el nivel de teletrabajo en nuestro
país, y así aprovechar mejor las ventajas que ofrece tanto para la empresa, el
empleado y la sociedad en general. Se coincide en que no nos falta tecnología;
sino legislación, impulso, cultura de teletrabajo, conocimientos y confianza.
La posibilidad de que el teletrabajo en sus
diferentes variantes se desarrolle en el domicilio habitual del trabajador, ha
estado ocasionando que el teletrabajo haya pretendido ser considerado en muchas
ocasiones en el Perú como “trabajo a domicilio”, debido a su falta de regulación
legal por parte del legislador peruano y su nula contemplación en el Proyecto o
en el Texto de la Ley General del Trabajo que ni siquiera la dedica articulo
alguno para su tratamiento o calificación legal.
El tema del comercio electrónico fue propuesto por las delegaciones de Brasil,
México, Uruguay, Estados Unidos, Chile y Perú. Dentro de este contexto, se
sugirió la elaboración de dos posibles instrumentos interamericanos, uno sobre
títulos valores y otro sobre registros electrónicos. Finalmente los temas que
han sido seleccionado son: a) protección al consumidor: ley de aplicable,
jurisdicción y restitución monetaria (convenciones y leyes modelo); y b)
garantías mobiliarias: registros electrónicos para implementación de la ley
modelo interamericana sobre garantías mobiliarias.
Sin embargo, suelen no regular o
directamente excluyen de su ámbito de aplicación a los contratos celebrados con
consumidores. Así los tratados de derecho civil internacional de Montevideo de
1989 que nos vinculan con Bolivia y Colombia y argentina, Paraguay, y Uruguay,
regulan la jurisdicción competente así como la ley aplicable en materia
contractual utilizando los criterios clásicos, sin hacer ninguna alusión
especifica a los contratos de consumo.
El cibertribunal peruano, una asociación
sinfines de lucro, constituida en Perú en noviembre de 1999 y debidamente
inscrita, es un órgano de resolución de conflictos y controversias ocurridas en
y por el uso de internet, en materia de comercio electrónico, contratación
electrónica, contratos informáticos, propiedad intelectual (propiedad
industrial, derechos de autor, conflictos entre nombres de dominio, etc.),
actos de competencia desleal en la red, teletrabajo, publicidad y marketing en
internet, protección del consumidor, protección de la intimidad, responsabilidad
civil y en todos aquellos temas en los que, a petición de parte nacional o
extrajera, se solicite intervención, siempre que se trate de conflictos
susceptibles de ser resueltos a través de medios alternativos de resolución de
controversias, exclusivamente en el ciberespacio.
Ahora bien, en todo ciberarbitraje,
conforme se afirma anteriormente interviene un cibertribunal. A fin de precisar
este concepto tomaremos como ejemplo a un centro de arbitraje virtual
latinoamericano como es el caso del cibertribunal peruano, quien en su pagina
web se autodefine como un “órgano de resolución de los conflictos y
controversias ocurridas en y por el uso de internet” a fin de ampliar el
concepto duremos que “el cibertribunal peruano es un órgano de resoluciones de
conflictos y controversias derivadas del uso de las tecnologías de la
información, mediante la aplicación de la conciliación y el arbitraje. Pretende
ser un órgano de la prevención y resolución de conflictos para los países de
habla hispana”
Los objetivos planteados al teletrabajador
deben ser muy precisos, conociendo cómo y cuándo se le va a controlar, porque
la comunicación entre la empresa y el teletrabajador es imprescindible para
optimizar la consecución de objetivos en los plazos asignados, y con la calidad
convenida. Por ello, pensamos que es necesario establecer objetivos realistas,
con plazos concretos y regulares y con una comunicación frecuente entre
supervisor y teletrabajador, con la finalidad de disminuir el riesgo de una
evaluación errónea de un rendimiento deficiente.
Por
ejemplo, mediante la terminal portátil el teletrabajador puede conocer la
información necesaria sobre los objetivos que tiene que conseguir, y el grado
de consecución de los mismos dentro del período o, en su defecto, los rendimientos
mínimos atendiendo en particular a una serie de valores relacionados con la
propia actividad y su sentido de responsabilidad. En todo caso, creo que en esa
comunicación entre la empresa y el teletrabajador, si éste considera excesiva
la tarea asignada, sin perjuicio de continuar cumpliendo las instrucciones
recibidas hasta tanto se resuelva definitivamente lo que proceda, es necesario
que lo ponga en conocimiento de su jefe inmediato, mediante reclamación al
responsable de personal, de quien se puede recabar el asesoramiento oportuno a
los efectos de su revisión. No obstante, entendemos que el mecanismo más
idóneo es el establecido en la empresa Ibermática, en la que se ha implantado
el teletrabajo a domicilio, estableciendo el común acuerdo entre la empresa y
el empleado, y el pacto por escrito del tipo de tarea a realizar, la duración
máxima de la misma, y los niveles de control y seguimiento que sean necesarios,
así como la disposición a presentarse en la oficina cuando sea requerido durante
la ejecución del proyecto o tarea encomendados.
Por
otro lado, como los teletrabajadores no tienen una comunicación interactiva
entre ambas partes de la prestación, la comunicación de tipo informal entre los
compañeros es la que contribuye a que se sientan conectados personalmente con
otros miembros de la organización, disminuyendo la sensación de aislamiento que
puede conllevar el teletrabajo. El aislamiento del teletrabajador del resto de
la comunidad de trabajo es uno de los problemas con los que se enfrenta el
teletrabajo, sobre todo cuando entre las partes no existe una comunicación
interactiva. Por ello, corresponde al empleador asegurarse de que se adoptan
las medidas adecuadas para prevenirlo, así como dar al teletrabajador “la
oportunidad de reunirse con sus compañeros con carácter regular y de acceder a
información de la empresa”
los
ordenadores del trabajador, y se debe proceder a la destrucción periódica del
historial de uso de los ordenadores cuando no se aprecie anormalidad en el
control realizado En todo caso lo que hay que tener en cuenta es el debido
respeto a la intimidad informática, porque los datos obtenidos permiten conocer
aptitudes o deficiencias del trabajador y, por lo tanto, reconstruir su perfil
personal (moral, ideológico o sindical) En estos casos es necesario evaluar el
control empresarial para asegurarse de que exista una finalidad que justifique
la recogida de datos de carácter personal. Al disponer el empresario de un
control prácticamente ilimitado gracias al uso de los medios informáticos,
deben existir restricciones tanto en la recogida como en el tratamiento de
datos de carácter personal del trabajador, o sea, habría que limitar dichos
datos a aquéllos “que sean directamente relevantes para la relación de trabajo”.
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